L'objectif de l'HR analytics ou de l'analytique des personnes est d'appuyer les décisions RH grâce aux résultats de l'analyse statistique des données RH. D'une part, les données objectives telles que les données relatives au personnel ou les tendances comme la rotation du personnel et l'absentéisme. D'autre part, des données subjectives sont également utilisées, contenant des informations sur l'efficacité des cours de formation ou l'implication des employés, par exemple.

Si vous combinez ces données sur vos ressources humaines avec d'autres chiffres pertinents et que vous utilisez des méthodes statistiques pour trouver des liens entre eux, vous parlez alors d'"analyse RH". L'analyse de ces relations vous aide à améliorer votre politique RH, afin que vos employés soient plus performants, fonctionnent mieux et restent plus longtemps dans votre entreprise.

Les progrès technologiques facilitent la mesure et le stockage de vos données RH. La question se pose alors : que pouvez-vous faire avec ces données ? Vous pouvez commencer par effectuer des analyses au hasard, en espérant trouver des points d'action dans les résultats. Toutefois, si, en tant qu'organisation, vous voulez tirer un avantage concret de ces analyses, cela ne fonctionne pas comme ça. Au lieu de partir des données RH, vous devez commencer à poser les bonnes questions. Poser les bonnes questions permet de prendre des mesures ciblées en fonction des différents résultats. Mais comment commencer à poser les bonnes questions ?

La première question à se poser est "Quel problème commercial voulez-vous résoudre ?". En partant de la source d'un problème, il devient clair où doivent se situer les priorités.

Selon Alec Levenson, chercheur et consultant en optimisation des RH, l'accent est encore trop souvent mis sur l'individu. Il préconise une approche à plusieurs niveaux qui prend également en compte les équipes et les unités commerciales dans votre analyse des RH. Cela vous donnera, en tant qu'entreprise, une image plus complète de la situation, qui devrait à son tour conduire à des solutions plus concrètes. Les problèmes individuels ont souvent des raisons sous-jacentes qu'il faut rechercher à un niveau supérieur, à savoir le fonctionnement de l'entreprise.

Supposons que vous souhaitiez lutter contre l'absentéisme et que vos analyses RH montrent que Marc est souvent absent. En vous concentrant uniquement sur ses données, vous pourriez décider qu'il n'est plus motivé et prendre des mesures en conséquence.

Si vous regardez également son équipe, vous pouvez constater que les relations au sein de l'équipe se sont dégradées. En prenant un peu plus de recul, vous arrivez à la conclusion qu'il n'y a pas de véritable politique d'intimidation dans l'entreprise. Dans ce cas, les actions précédentes ne sont que des solutions temporaires. Pour faire en sorte que de telles situations ne se reproduisent pas, vous devez procéder à des changements au plus haut niveau.

De cette façon, l'analyse RH vous aide à obtenir des résultats et des points d'action qui ont un impact réel sur les performances de l'entreprise.

Que faisons-nous des résultats de ces informations sur les RH? Bien qu'il semble évident qu'il faille en faire quelque chose, c'est l'étape qui est souvent oubliée. Les résultats sont stockés quelque part, mais y restent comme des données oubliées. Avec pour résultat qu'aucune action concrète n'est prise.

L'analyse des personnes ne doit pas être isolée du reste de l'entreprise. Une collaboration constante entre les différentes parties de l'entreprise est donc nécessaire pour obtenir des résultats positifs.

Alec Levenson estime que si nous voulons obtenir des résultats avec l'analytique RH, les ingénieurs et les responsables RH doivent travailler ensemble. Dans cette vision, les ingénieurs aident à optimiser les processus d'analyse et les RH s'occupent de la communication.

Parce que l'analyse RH utilise les données personnelles des employés, il est important qu'elles soient traitées de manière éthique. Cela signifie que le processus doit être équitable et transparent. Posez-vous toujours la question suivante : qu'est-ce que je veux obtenir avec les résultats et qui en bénéficiera ?

En outre, les décisions doivent toujours être justifiées. Des règles telles que le GDPR garantissent que les employés restent protégés des pratiques non éthiques.

À l'instar des autres départements de l'entreprise axés sur les données, votre département contribue au résultat net. Les avantages de l'analytique RH peuvent donc aussi être extrêmement précieux pour les autres départements, et vice versa. Après tout, les nouvelles connaissances vous aident à faire des choix plus ciblés.

Recherchez les relations de cause à effet entre les données RH et les données relatives aux activités principales de l'organisation. Cela vous donnera un aperçu de l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise, par exemple, ou une meilleure compréhension des raisons pour lesquelles un département particulier n'atteint pas ses objectifs. Autant d'informations que vous pouvez utiliser de manière stratégique pour faire progresser votre entreprise.

L'analyse des données est également très utile au sein des RH. Il peut soutenir les décisions et les initiatives que vous voulez prendre sur la base de votre intuition avec des connaissances objectives. Mais les RH restent toujours une affaire de personnes : les informations que vous obtenez en parlant aux employés ne peuvent être remplacées par une base de données.

En fin de compte, les deux se rendent mutuellement plus pertinents : la valeur des RH augmente avec les données, et les données des RH sont renforcées par les données des employés.

Maintenant que vous savez ce qu'est l'analyse RH, les informations qu'elle fournit peuvent vous aider à faire des choix dans votre stratégie commerciale. Remarque : aussi utile que soit l'analyse des ressources humaines, il n'est pas nécessaire d'aller jusqu'au bout tout de suite. Découvrez ce dont votre entreprise a le plus besoin. Ou mettez-vous au travail avec les données que vous collectez déjà. Vous pouvez de toute façon en tirer davantage.

Reporting opérationnel
Collectez des données sur ce que vous faites. Combien de personnes avez-vous embauchées au cours de l'année écoulée ? Quelle formation les employés ont-ils suivie ? Combien gagne tout le monde ? L'étape 1 consiste à suivre ces chiffres de manière systématique.

Advanced reporting
Prenez l'habitude de suivre les informations qui indiquent comment les choses se passent dans et avec votre organisation. Il existe aujourd'hui des outils qui suivent l'évolution jour après jour pour vous. Cela vous évite d'avoir à verser tous les chiffres dans des rapports. Par exemple, mesurer les entrées et les sorties, l'absentéisme, le salaire, les coûts, etc.

Analyse stratégique
Avec les modèles statistiques, vous apprenez comment les données RH affectent d'autres données et vice versa. Vous faites le lien entre les activités du département RH et les résultats de l'entreprise. Par exemple : quel est l'impact des congés de maladie sur la satisfaction des clients, ou les employés satisfaits produisent-ils de meilleurs résultats de vente ?

Analyse prédictive (analyse prédictive, analyse prédictive des RH)
Avec des statistiques plus avancées et des données centralisées, vous pouvez également prédire ce à quoi vous pouvez vous attendre pour la période à venir. Vous combinez des modèles et des tendances dans les données avec des modèles qui vous donnent une vision de l'avenir. Sur la base de cette analyse prédictive, vous pouvez mieux planifier : est-il utile de répéter un certain cours d'études ? Pour quels emplois devrez-vous trouver de nouvelles personnes d'ici un an ? Devriez-vous prendre des mesures pour maintenir le niveau de satisfaction de vos employés ?

Revenons à la raison pour laquelle nous nous sommes lancés dans l'analyse des RH : pour rendre votre entreprise plus performante. Ne restez donc pas les bras croisés une fois que votre rapport est sur la table. Autre point important : communiquez clairement ce que l'analyse vous a appris à vos collègues et employés. Plus ils comprendront pourquoi la politique évolue dans une certaine direction, plus les ajustements se feront en douceur.

L'analyse des RH n'est pas l'un des principaux modules d'Officient. Mais bien que nous nous concentrions principalement sur l'administration des RH, nous croyons en la valeur des informations sur les RH. Nous constatons qu'ils facilitent le signalement et, surtout, la détection précoce des problèmes. C'est pourquoi nous offrons également un aperçu des données sur les salaires, les personnes et les absences.

Il est impossible d'imaginer une politique RH contemporaine sans analyse RH. Mesurer, c'est plus que jamais savoir. Et rien n'est plus important que de savoir comment se portent vos employés. Le succès de votre entreprise est entre leurs mains, et vous voulez éviter à tout prix les burn-out. Mais comment comptabiliser l'absentéisme? Ces 6 chiffres vous aideront dans votre démarche.

L'absentéisme est un comportement dans lequel un employé reste à la maison pour cause de maladie. Cela comprend tous les types de maladies pour lesquelles un salarié est absent. Mais en général, on ne parle d'absentéisme que si quelqu'un est excessivement souvent malade. Il en existe quatre types différents :

Pour prévenir l'absentéisme, il faut évidemment commencer par savoir ce qui se passe. Grâce à ces 6 métriques RH, vous pouvez calculer l'absentéisme de votre organisation :

Le pourcentage d'absentéisme calcule quel est le pourcentage de jours ouvrables où il y a eu effectivement une absence. C'est un chiffre intéressant à suivre chaque trimestre ou chaque année, afin de pouvoir suivre de près son évolution.

La formule = (nombre de jours d'absence x 100)/ nombre de jours par an pendant lesquels vous devez travailler.

La fréquence de l'absentéisme vous donnera un aperçu de la fréquence à laquelle les employés se déclarent malades chaque année. Il vous indiquera le nombre moyen d'arrêts maladie par employé.

La formule = nombre de jours de maladie par an/nombre d'employés

La durée moyenne de la maladie vous indiquera la durée moyenne d'absence pour maladie de vos employés en un an.

La formule = nombre total de jours d'absence par an / nombre de reprises de travail par an

Déterminez la durée de l'absence de vos employés. Vous occupez-vous principalement des maladies de longue durée ou plutôt des absences pour maladie de courte durée ? Comparez cela avec les chiffres connus en Belgique. Par exemple, notre partenaire Securex publie un rapport annuel sur l'absentéisme. En 2018, par exemple, les employés ont été malades pendant de courtes périodes pendant plusieurs jours. En moyenne, le nombre d'absences de longue durée est resté le même par rapport à l'année précédente. Est-ce également le cas dans votre entreprise ? Ou vos chiffres diffèrent-ils du reste ?

Essayez de prêter attention à certaines tendances de votre absentéisme. Tenez un registre des jours où des personnes se déclarent malades. Par exemple, un grand nombre de rapports de maladie le mercredi après-midi peuvent montrer qu'il y a un problème de garde d'enfants.

Bien que vous ne puissiez pas changer grand-chose à certaines choses, il est également possible que la cause soit liée au travail. Par exemple, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou une insatisfaction générale au travail peut amener votre employé à choisir de ne pas venir travailler. Par conséquent, gardez une trace de ces données, tant au niveau personnel qu'au niveau de l'organisation.

Le facteur Bradford part de l'observation qu'il est plus coûteux pour une organisation lorsqu'un employé se déclare malade pendant plusieurs courtes périodes, par rapport à des périodes moins fréquentes mais plus longues. Après tout, les courtes périodes de maladie non planifiées sont souvent plus difficiles à absorber pour une équipe ou une organisation.

En plus de mesurer le nombre total de jours de maladie par employé, le score Bradford donne un aperçu de l'impact de l'absentéisme.

Le nom "Bradford" vient de la Bradford University School of Management, où la formule a été mise au point dans les années 80.

La formule de Bradford est la suivante : B = S² x D

A savoir :

La période de référence est généralement la dernière année, vous trouverez ci-dessous quelques exemples :

Stef a été absent pendant 10 jours consécutifs au cours de l'année dernière pour cause de maladie.
Le score de Bradford pour Stef = (1²) x 10 = 10.

Julie a été malade 2 fois 5 jours consécutifs au cours de la dernière année.
Le score de Bradford pour Julie = (2²) x 10 = 40.

Kurt a été malade 10 fois 1 jour au cours de l'année dernière.
Le score de Bradford pour Kurt est le plus élevé = (10²) x 10 = 1000.

Dans Officient, le score de Bradford est automatiquement calculé sur la base des données disponibles sur les jours de maladie de chaque employé. Chaque jour de maladie est conservé dans le calendrier qui est envoyé au fournisseur de paie à la fin du mois.

En général, plus le score de Bradford est élevé, plus il est mauvais. Des multiples périodes de maladie courtes et imprévues pèsent plus lourdement. Parfois, les organisations lient certains seuils de valeur aux scores, chaque fois avec une action correspondante, par exemple :

Outre le nombre total de jours de maladie, le facteur Bradford offre donc une mesure intéressante de l'absentéisme. Néanmoins, le facteur Bradford est parfois critiqué, surtout s'il s'agit de la seule mesure utilisée.

La lutte contre l'absentéisme s'inscrit dans le cadre d'une politique plus large. Les actions peu contraignantes n'ont pas toujours un effet durable et les employés réagissent parfois différemment aux mesures prises. Il faut donc toujours considérer le score de Bradford comme un premier pas utile vers une analyse plus approfondie du problème et la recherche de solutions possibles.