FAQ

Vous faites vos premiers pas dans la profession de RH et vous cherchez des conseils ? Ou êtes-vous un professionnel expérimenté des ressources humaines qui aime garder un doigt sur le pouls ? Dans cette FAQ, vous trouverez les réponses à toutes vos questions.

Paie

Que dit votre chèque de paie ?
Qu'est-ce qu'une déclaration de Dimona ?
En quoi consiste un plan de cafétéria ?
Comment le pécule de vacances est-il calculé ?
Pourquoi les bénéfices marginaux sont-ils plus avantageux qu'une augmentation ?
Comment mon allocation pour vélo est-elle imposée ?
En quoi le budget de la mobilité diffère-t-il de l'allocation de mobilité ?
Quel est le rôle du secrétariat social ?
Pourquoi la transparence de votre politique salariale est-elle importante ?
Quelles sont les choses à faire et à ne pas faire lorsqu'un employé demande une augmentation de salaire ?
Qu'est-ce que les heures supplémentaires volontaires et comment les payer ?

Intégration

Quels sont vos meilleurs conseils pour l'intégration à distance ?

Comme c'est le cas pour d'autres processus à distance, l'embarquement à distance ne peut pas imiter l'embarquement normal. Une approche différente est donc nécessaire, avec une attention particulière pour l'élément humain dans le contexte en ligne.

  1. Utilisezles outils numériques
    Les outils numériques sont là pour être pris, utilisez-les au mieux. La vidéo, en particulier, peut vous aider à créer une connexion virtuelle, tant pour les réunions officielles que pour communiquer la culture de l'entreprise.
  2. Soyez bref et léger
    Prévoyez des pauses et des moments pour faire vraiment connaissance. Les réunions numériques nous demandent plus et exigent donc une approche différente. Soyez bref et amusant. Par exemple, faites une promenade de 15 minutes ensemble ou déjeunez ensemble sur vidéo.
  3. Consultezà nouveau
    Vérifiez si vos nouveaux employés comprennent tout, ne sont pas submergés par toutes les informations ou s'ils se sentent déjà un peu chez eux. Sinon, demandez où se situent les points douloureux et voyez ce qui peut être fait juste un peu mieux. C'est une nouveauté pour les deux parties, essayez de grandir ensemble avec les défis auxquels vous êtes confrontés.
  4. Reportez
    Si vous ne pouvez pas garantir que vos nouveaux employés pourront travailler parce que des projets sont annulés, ils n'auront pas une idée précise de ce que l'on attend d'eux. Il est donc préférable de reporter l'embarquement. Mais le report n'est pas une annulation. Ces nouveaux employés commenceront simplement à travailler pour vous à une date ultérieure. Impliquez-les donc déjà dans l'entreprise.
Quelles sont les étapes les plus importantes d'un embarquement ?

L 'embarquement va au-delà d'un soutien supplémentaire le premier jour ou la première semaine. La préembarquement et les suivis réguliers font également partie d'un bon processus d'embarquement.

  • Pré-intégration: restez en contact avec les nouveaux employés dès leur embauche. Il est important que votre nouvel employé ait immédiatement l'impression de faire partie de l'équipe et sache où il en est.
  • Accueil: Présentez de manière approfondie l'entreprise, l'équipe et le rôle. Cela aidera votre nouvelle recrue à se mettre à niveau plus rapidement.
  • Suivi: Prévoyez un appel officiel après un mois, après 3 mois, après 6 mois et après un an pour discuter des performances et des progrès.
En tant que PME, quels avantages tirez-vous d'un processus d'intégration bien planifié ?
  • Vos nouveaux employés s'intègrent 79 % plus facilement lorsque vous les faites entrer dans votre histoire et votre culture lors de leur embarquement. Ainsi, ils ont rapidement une vue d'ensemble de votre organisation et de votre produit ou service sous tous les angles possibles.
  • Leur attitude envers leur employeur sera immédiatement 78 % plus positive si vous prévoyez une première rencontre avec le responsable lors de l'embarquement.
  • Vous augmentez leur engagement de 78% si vous les impliquez dans tout dès le premier jour. Cela leur donne un sentiment d'appartenance et d'engagement envers l'entreprise.
  • Dans les entreprises dotées de processus d'intégration structurés, les employés peuvent atteindre leur plein potentiel 51 % plus rapidement. Vous aidez les nouveaux employés à devenir plus rapidement productifs.

Gestion de l'équipe

Quelle est l'utilité d'un organigramme dans la gestion d'une équipe ?

Comme l'organigramme montre la structure d'une organisation, il constitue généralement la base des processus RH d'une entreprise. Dans ce contexte, il s'agit avant tout d'un guide pour les employés. Grâce à cette structure, ils peuvent mieux évaluer qui ils doivent contacter en cas de difficultés. S'adresser rapidement à la bonne personne permet de résoudre rapidement les problèmes. En outre, l'organigramme permet aux équipes de prendre conscience de leurs droits, obligations et attentes.

En quoi l'entretien d'évaluation et l'entretien de performance diffèrent-ils ?

Les deux ont un objectif différent et nécessitent donc une approche différente. Par conséquent, il faut les garder bien séparés.

  • L'objectif d'une entretien d'évaluation est d'évaluer les performances d'un employé. Le résultat d'un tel entretien sert de base à la prise de décisions concernant, par exemple, les augmentations de salaire.
  • L'objectif d'une l'évaluation des performances est de discuter du développement et de la croissance d'un employé. Ce type de discussion n'a aucune conséquence.
Que signifie la méthode OKR ?

OKR est l'acronyme de " Objectives & Key Results ". Andy Grove a conçu ce cadre pour lier des objectifs réalisables à des résultats mesurables.

La méthode veut que toute l'entreprise aille dans la même direction. En d'autres termes, elle veut aider les équipes à s'aligner. Comment ? En appliquant avec précision ces objectifs et résultats à tous les niveaux de l'organisation. Les objectifs individuels sont ainsi liés aux objectifs de l'équipe qui, à leur tour, sont en phase avec les objectifs de l'entreprise.

Analyse des RH

Qu'est-ce que l'analyse des RH ?

Si vous combinez des informations sur le "capital humain" - les ressources humaines - avec d'autres chiffres pertinents, et que vous cherchez des corrélations entre eux en utilisant des méthodes statistiques, alors vous parlez analyse des rh. Vous pouvez ainsi vous informer sur l'évolution des salaires, la diversité, l'absentéisme, etc. L'analyse de ces relations vous aide à améliorer votre politique en matière de ressources humaines, afin que vos employés soient plus performants, fonctionnent mieux et restent plus longtemps dans votre entreprise.

Quels sont les types de congés de maladie existants ?
  • L'absentéisme des employés : la maladie rend impossible l'accomplissement du travail de l'employé.
  • Absence grise : l'employé est en effet malade avec, par exemple, un mal de tête ou un rhume. La décision d'aller travailler ou non est fortement influencée par l'employé lui-même et son médecin.
  • Absentéisme non déclaré : il ne s'agit pas d'une maladie, mais le salarié décide de ne pas venir travailler. L'absentéisme non déclaré est parfois appelé absentéisme frauduleux.
  • Absentéisme rose : se produit lorsqu'un employé malade vient encore au travail. Cela peut également contaminer des collègues. De plus, l'employé ne peut pas se reposer et ne peut donc pas se rétablir.
Comment calculer et interpréter le facteur Bradford ?

Le facteur de Bradford est calculé selon la formule suivante : B = S² x D

B = le score de Bradford

S = le nombre de périodes de maladie différentes pour un salarié donné au cours de l'année écoulée

D = le nombre total de jours de maladie pour un salarié donné au cours de l'année écoulée

D'une manière générale, plus le facteur Bradford est élevé, plus il est préjudiciable à votre organisation. Les courtes périodes d'absence fréquentes sont plus difficiles à gérer que les longues périodes d'absence.

Mais il est préférable de prendre cela avec des pincettes. Les hypothèses impliquées par le score ne sont pas toujours correctes et peuvent être influencées par toutes sortes de facteurs. Interprétez donc le facteur Bradford avec prudence, de manière critique et humaine. Examinez les préoccupations sous-jacentes lorsqu'un score élevé est obtenu et entamez un dialogue avec l'employé en question. Un bon leadership commence par une communication bien fondée et ouverte.