Le guide des prestations extra-légales

Pourquoi les avantages extralégaux sont-ils une alternative intéressante aux augmentations de salaire ? Quelles sont les optimisations salariales ? Et quels sont ceux qui sont les mieux adaptés à votre PME ? Dans ce guide, nous vous dévoilons ce que vous pouvez tirer de chaque avantage en tant qu'employeur et employé.

Contenu

  1. Que sont les avantages extra-légaux ?
  2. Pourquoi les avantages sociaux sont-ils plus intéressants qu'une augmentation ?
  3. Quelles optimisations salariales sont les meilleures pour votre PME ?
  4. Le plan de la cafétéria est-il quelque chose pour vos employés ?

1. Que sont les avantages extralégaux ?

"Ces choses que vous recevez en plus de votre salaire." Presque, mais pas tout à fait. Les avantages sociaux constituent une part importante de votre rémunération et du calcul de votre salaire. Il s'agit des éléments qui optimisent votre salaire brut et qui ne sont pas exprimés financièrement. C'est pourquoi on les appelle parfois " optimisations salariales " ou " rémunérations alternatives ".

Les avantages sociaux qui servent à rémunérer les employés peuvent varier considérablement d'une PME à l'autre et d'un secteur à l'autre. Tant en nature qu'en quantité. Mais dans tous les cas, les avantages extra-légaux sont une alternative intéressante à une prime.

Nous avons déjà abordé ce sujet dans notre guide de la paie, mais nous examinons ici de plus près les questions suivantes : Pourquoi les avantages sociaux sont-ils si intéressants ? Quelle est l'étendue du spectre des optimisations ? Quel est le type de prestations le plus populaire ? Quelles sont les limites ? Et quelles sont les optimisations salariales qui conviennent le mieux à votre PME ?
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2. Pourquoi les avantages sociaux sont-ils plus intéressants qu'une augmentation ?

En bref, les avantages extra-légaux sont moins chers qu'une augmentation, tant pour l'employeur que pour l'employé. Pourquoi la rémunération alternative est-elle plus avantageuse ? Parce qu'ils sont moins taxés. Dans la plupart des cas, ils contribuent soit à la productivité et à la santé des employés, soit à une valeur avalisée par l'État. Par exemple, une allocation pour les vélos garantit des travailleurs en bonne santé, et les éco-bons stimulent un pouvoir d'achat plus durable. Mais allons plus en détail : Qu'en est-il exactement des cotisations sociales et des retenues à la source sur les prestations extra-légales ? Et dans quelle mesure cela diffère-t-il réellement d'une augmentation?

Si, par exemple, vous souhaitez optimiser le salaire de vos employés en leur offrant un supplément pour l'achat de leurs repas, alors, en tant qu'employeur, vous avez deux possibilités : les chèques-repas ou le supplément de salaire. L'approche la plus intelligente ? Les bons de repas. Pourquoi ? Les bons de repas de 7 euros par jour par exemple (6 euros par l'employeur, 1 euro par l'employé) donnent droit à un montant mensuel de 140 euros pour les achats. Rien n'en est déduit. Si vous voulez donner à vos employés ce montant de 140 euros brut, vous devrez, en tant qu'employeur, en payer 560 (25 % de sécurité sociale). En outre, des cotisations sociales (13,07 %) et fiscales seront également prélevées pour le salarié.

La différence entre le coût salarial total et le salaire net augmente rapidement en raison des déductions sociales et fiscales : pour l'employeur, le coût salarial est trop élevé par rapport à l'augmentation de salaire net, pour l'employé, le salaire net est trop faible par rapport à l'augmentation de salaire brut. C'est dans cette perspective que les avantages non statutaires constituent une alternative intéressante à une prime traditionnelle. La prochaine fois, c'est le bénéfice :
  1. Exonération totale de l'impôt et de la sécurité sociale
  2. Une exonération partielle de l'impôt et de la sécurité sociale
  3. Un montant forfaitaire réduit comme base de calcul des cotisations de sécurité sociale et des impôts
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3. Quelles optimisations salariales sont les meilleures pour votre PME ?

3.1 Mobilité

L'un des avantages extra-légaux les plus populaires est la contribution aux déplacements domicile-travail. Après tout, les employés doivent se rendre sur leur lieu de travail et cela coûte de l'argent (dans la plupart des cas). En tant qu'employeur, c'est un beau geste que de prendre en charge ces coûts. Les optimisations dans le domaine de la mobilité peuvent varier en fonction de la distance et du mode de transport souhaité. Découvrez ce qui fonctionne le mieux pour qui. Vous trouverez ci-dessous les options les plus courantes.
3.1.1 Vélo d'entreprise
Le vélo d'entreprise a été l'avantage social le plus populaire en 2018, et non sans raison. Expliquons pourquoi : si, en tant qu'employeur, vous accordez une augmentation de salaire de 100 euros, le salarié recevra 45,92 euros après compensation de l'avantage fiscal. Un vélo d'entreprise de même valeur (cf. 100 euros) peut procurer à l'employé un avantage net de 178,23 euros.

L'avantage d'un vélo d'entreprise ?
  1. Le cyclisme est fiscalement sain. Un vélo d'entreprise n'est pas considéré comme un avantage en nature imposable, ce qui signifie qu'il est exonéré de toute contribution fiscale. La seule condition ? Le salarié doit effectuer au moins 20 % de son trajet domicile-travail à vélo. La bicyclette peut alors être utilisée à des fins privées.
  2. L'indemnité pour vélo n'est pas non plus taxée, tant qu'elle est inférieure à 0,24 euro par kilomètre. La compensation de votre vélo est-elle plus élevée ? Dans ce cas, seule la partie qui dépasse les 0,24 euro est taxée.
  3. Avantage supplémentaire : les employés qui font du vélo sont plus en forme, ce qui les rend plus productifs, moins stressés et moins susceptibles d'être malades.
3.1.2 Transports publics
Vos employés se rendent-ils au travail par les transports publics ? Vous pouvez ensuite rembourser ces frais en partie ou en totalité par le biais des abonnements.

L'avantage de ces abonnements ?
  1. Les abonnements de bus et de métro ainsi que les abonnements de train sont exonérés de taxes.
Remarque : si les employés facturent leurs frais réels, le remboursement devient imposable. En effet, l'employé choisit de déduire ses frais réels et il doit pouvoir prouver qu'il a payé ces frais lui-même.
3.1.3 Voiture de société
La voiture de société, éventuellement complétée par une carte de carburant, est et reste populaire. La voiture de société représente une économie considérable pour vos employés : le seul coût qu'ils doivent supporter est l'impôt sur l'avantage en nature si la voiture peut également être utilisée à titre privé. Cela rend une voiture de société beaucoup plus attrayante en tant qu'employeur. Vous répondez à un besoin réel de vos employés.

L'avantage d'une voiture de société ?
  1. En tant qu'employeur, vous payez une contribution de solidarité pour la voiture de société : cette contribution de solidarité est entièrement déductible fiscalement.
  2. Les frais de voiture sont en partie déductibles des impôts.
  3. Si vous achetez vous-même la voiture de société, vous pouvez déduire l'amortissement de votre bénéfice.
3.1.4 Budgetde mobilité
Si vous donnez à vos employés un budget de mobilité, ils peuvent eux-mêmes diviser la somme d'argent correspondant à une voiture de société entre différents moyens de transport. Ainsi, ils peuvent se mettre au travail plus rapidement et d'une manière plus respectueuse de l'environnement. Le budget mobilité est parfaitement adapté à la combinaison des moyens de transport pour se rendre au travail. Par exemple, vos employés peuvent garer leur voiture à la périphérie de la ville et utiliser un vélo partagé.

Sous certaines conditions, en tant qu'employeur, vous êtes libre de décider pour qui et quand appliquer ce système.

L'avantage d'un budget de mobilité ?
  1. Si vous choisissez d'offrir à vos employés un budget de mobilité au lieu d'une voiture de fonction, cela ne vous coûtera rien de plus.
Remarque : cela ne vous coûte pas non plus moins cher. L'introduction du budget de la mobilité est donc une opération budgétairement neutre.
3.1.5 Allocation de mobilité
En 2020, la Cour constitutionnelle a annulé la législation sur l'allocation de mobilité (également appelée "cash-for-car"). Il n'est plus possible de l'offrir en tant qu'avantage extralégal.
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3.2 Actifs

Les actifs sont une alternative populaire de récompense pour les employeurs et les employés. Et c'est logique car c'est une situation gagnant-gagnant : plus les employés sont bien équipés pour leur travail, plus ils peuvent être performants.

Il s'agit de biens matériels et du matériel nécessaire pour pouvoir faire un travail, comme les ordinateurs portables, le téléphone portable, l'écran, la chaise de bureau... Cela va des biens matériels et de l'équipement nécessaire pour effectuer le travail, tels que les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les écrans, les chaises de bureau, etc. à une indemnité obligatoire pour les frais encourus par les employés en rapport avec le travail. Ils sont également appelés "coûts de l'employeur" (KEW). Cela peut se faire de deux manières : soit par un remboursement des frais réels (par exemple les dépenses), soit par un montant fixe accepté par l'ONSS et les autorités fiscales (par exemple une indemnité de travail à domicile).

L'avantage des actifs ?
  1. Les KEW sont totalement exonérées des montants de sécurité sociale et des impôts.
  2. En outre, elle peut même entraîner un avantage : les montants forfaitaires acceptés peuvent être supérieurs aux coûts réels.

3.3 Assurance de groupe

L'assurance de groupe, également appelée épargne-pension, est l'une des plus importantes prestations extralégales en Belgique. Avec cette assurance, l'employeur économise, sur la base des primes, pour la pension complémentaire de ses employés. L'assurance de groupe ne peut, comme son nom l'indique, être souscrite que pour un groupe d'employés. Ce groupe peut être composé d'un ou de plusieurs employés, mais tous les membres d'un même groupe doivent être affiliés à l'assurance de groupe.

L'avantage de l'assurance de groupe ou de l'épargne-pension ?
  1. L'assurance de groupe est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôts tant pour les employeurs que pour les employés.
  2. Les primes versées sont également déductibles en tant que frais professionnels pour les employeurs sous certaines conditions.

3.4 Assurance d'hospitalisation

L'assurance hospitalisation rembourse certains frais médicaux d'une hospitalisation due à une maladie, un accident ou un accouchement. L'assurance hospitalisation offre une garantie supplémentaire et peut être prolongée selon les souhaits de l'employeur. En outre, il arrive souvent qu'un salarié puisse ajouter des membres de sa famille à cette assurance à un tarif plus avantageux que s'il souscrivait une assurance individuelle.

L'avantage de l'assurance hospitalisation ?
  1. Grâce au système de tiers payant, les employés n'ont pas à payer eux-mêmes leurs factures d'hôpital et il n'y a pas de coûts sociaux ou fiscaux supplémentaires.
  2. Les primes d'assurance hospitalisation sont taxées à un taux plus bas pour des raisons fiscales et de sécurité sociale, ce qui rend la prestation relativement moins chère que la couverture normale.
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3.5 Chèques-repas

Les chèques-repas ont été créés pour permettre aux employés de déjeuner. Aujourd'hui, les chèques-repas sont utilisés dans un contexte plus large mais le principe reste le même. Grâce aux chèques-repas, vos employés peuvent effectuer des achats dans les supermarchés (remarque : depuis septembre 2020, vous ne pouvez les utiliser que pour payer des produits alimentaires) et dans certains restaurants.

L'avantage des chèques-repas ?
  1. Les chèques-repas sont exonérés de cotisations de sécurité sociale et d'impôts.
  2. Le coût des chèques-repas est partiellement déductible pour les employeurs.
  3. Les employeurs peuvent déterminer individuellement la valeur et l'attribution des chèques-repas, à condition que ce choix soit fondé sur des critères objectifs.
  4. Avantage supplémentaire : les chèques-repas ne sont accordés que pour les jours de travail effectif. De cette manière, l'absentéisme peut être évité.

3.6 Les éco-certificats

Les éco-bons encouragent les employés à faire des choix durables. Grâce à ces bons, ils peuvent acheter des produits qui ont moins d'impact sur la planète, qu'il s'agisse de produits fabriqués à partir de matériaux recyclés ou d'appareils électriques dont l'utilisation est respectueuse de l'environnement. Dans la pratique, cela permet de disposer d'un pouvoir d'achat.

L'avantage des éco-bons ?
  1. Les écocertificats sont exonérés de cotisations de sécurité sociale et d'impôts tant pour les employeurs que pour les employés.

3.7 Mandats

Les bons de souscription sont une sorte de stock option. Ils peuvent être achetés par les employeurs et ensuite offerts aux employés gratuitement ou à un prix réduit. En tant qu'employeur, vous pouvez également décider d'accorder les mandats individuellement. Cela garantit une plus grande flexibilité. De plus, une fois que les bons de souscription sont attribués par l'employeur à l'employé, ils peuvent immédiatement être revendus. Cela limite le risque boursier.

L'avantage des mandats ?
  1. Les mandats sont exonérés de cotisations de sécurité sociale tant pour les employeurs que pour les employés.
  2. Le prix d'achat des bons de souscription est déductible des impôts pour les employeurs.
Note : Le régime fiscal dépend du fait que les actions soient cotées ou non.

3.8 Bonification salariale

La prime salariale, ou avantages non récurrents liés aux résultats, est une prime qui est accordée pour l'obtention collective de résultats. La prime ne peut être obtenue que si l'entreprise, ou une partie de l'entreprise, ou un groupe défini de salariés (sur la base de critères objectifs) atteint l'objectif fixé. Ce dernier doit être clairement défini et délimité, et doit également être transparent pour tous.

L'avantage de la prime salariale ?
  1. La prime est exonérée d'impôt pour les employés.
  2. La prime et les cotisations de sécurité sociale associées sont déductibles des impôts pour les employeurs.
  3. Avantage supplémentaire : il exerce un effet stimulant sur les employés pour qu'ils atteignent les objectifs de votre entreprise. C'est une force motrice pour l'engagement.

3.9 Autres

  1. Chèques culturels
  2. Chèques sportifs
  3. Bons de consommation
  4. Primes de profit
  5. Primes d'ancienneté
  6. Supplément aux allocations familiales
  7. Rémunération par les droits d'auteur

4. Le plan de la cafétéria est-il quelque chose pour vos employés ?

Le plan cafétéria est l'un des avantages extralégaux les plus flexibles du marché. Comme les employés peuvent choisir parmi un large éventail d'options - tout comme dans une cafétéria - ils peuvent adapter leurs prestations à leurs besoins individuels. L'année dernière, le titre de De Tijd indiquait que le nombre d'employés composant leur salaire via le plan de la cafétéria avait augmenté de moitié. Cependant, notre enquête montre que 84 % des personnes interrogées viennent à peine d'entrer en contact avec le paquet salarial flexible. C'est dommage, car le plan de la cafétéria crée une situation gagnant-gagnant.

D'une part, le plan de la cafétéria met l'accent sur la liberté de choix du salarié. Ils sont encouragés à choisir les avantages sociaux qui conviennent le mieux à leur situation personnelle.

D'autre part, l'introduction d'un plan cafétéria est le dernier élément d'une politique salariale moderne pour l'employeur, qui peut se présenter comme quelqu'un qui est conscient des besoins réels de ses employés. Les employés sont rémunérés individuellement et se sentent plus impliqués, ce qui entraîne un plus grand engagement envers votre entreprise.

Comment le plan de la cafétéria fonctionne-t-il en pratique ? Le plan de démarrage d'une cafétéria se compose de quatre parties :
  1. La création d'un budget par l'employeur. Les employeurs et les salariés conviennent d'échanger une partie de l'enveloppe salariale traditionnelle contre (un mélange d') avantages sociaux. Être transparent à ce sujet en tant qu'employeur aide dans ce processus. Par conséquent, en tant qu'employeur, indiquez clairement que vous souhaitez optimiser les salaires via un plan cafétéria, pourquoi vous avez choisi ce plan et ce qui est possible.
  2. Déterminer ce qui peut être fait avec ce budget. Les employeurs ont le dessus ici. Ils déterminent quelle compensation alternative ils offrent dans le plan de la cafétéria. S'ils ajoutent une voiture de fonction au régime, les salariés peuvent opter pour cette solution. S'ils décident de ne pas inclure une voiture de fonction dans le plan, les employés ne peuvent pas l'inclure dans leur enveloppe salariale via le plan cafétéria.
  3. La répartition de ce budget par l'employé. L'employé décide des avantages extra-légaux qu'il souhaite obtenir en échange de son salaire normal. Là encore, seuls les avantages extra-légaux offerts par l'employeur peuvent être choisis.
  4. Mettre tout cela dans l'ordre juridique.